La dirección por objetivos nos enseñó a medir. La Dirección por Misiones nos enseña para qué. Una misión sin objetivos es una misión muerta; un objetivo sin misión es un objetivo ciego. Este artículo explica qué es la DpM, en qué se diferencia del modelo clásico, qué tres características debe cumplir una misión para funcionar y cómo implantarla sin que se quede en un manual bonito en una estantería.
¿Qué es la Dirección por Misiones (DpM)?
La Dirección por Misiones (DpM) es un enfoque de gestión que enriquece —no sustituye— la dirección por objetivos que todos conocemos. Con este modelo, la misión de la empresa se integra en el sistema de gestión a través de misiones más individualizadas: así los objetivos se orientan al servicio de la misión y se promueve el compromiso real de las personas con ella.
En la década de 1950, Peter Drucker ya defendía los distintos niveles de sentido que una persona puede dar a su trabajo. Citaba el caso de tres hombres que cortaban grandes bloques de piedra. Cuando les preguntaron qué hacían, el primero contestó: «me gano la vida». El segundo, sin detener su trabajo, afirmó: «estoy realizando el mejor corte de piedra de todo el país». El tercero paró un instante, miró a lo alto y dijo: «estoy construyendo una catedral».
Un directivo que solo se fija en la función, en la tarea o en el objetivo quizá vea a tres personas haciendo lo mismo. Pero cualquiera que sepa lo que significa gestionar una empresa conoce bien la diferencia que existe entre cortar piedras y construir una catedral.
¿En qué se diferencia de la dirección por objetivos?
En 2001, William George, presidente y director general de Medtronic, fue premiado como mejor ejecutivo del año por la Academia de Management. Había cogido la compañía en 1991 con un valor de 1.000 millones de dólares y la llevó hasta los 70.000 millones. Pero lo que se premió no fue el qué, sino el cómo: haber sabido crear y mantener una organización centrada en una misión bien articulada. Los resultados económicos fueron la consecuencia, no el fin.
Ahí está la clave: la misión y los objetivos se necesitan mutuamente. Una misión sin objetivos es una misión muerta. Un objetivo sin misión es un objetivo ciego.
¿Qué tres características debe cumplir una misión para funcionar?
El primer problema al implantar la DpM es definir la misión. Y no sirve cualquier definición: muchas de las que tienen las empresas no son adecuadas, e incluso no pueden llamarse misiones en sentido estricto. En la DpM, una misión es una contribución que caracteriza la identidad de un determinado nivel. Debe cumplir tres condiciones:
Contenido
Es la capacidad de identificación que la misión ofrece a quienes la ejecutan. Si la misión es «maximizar el beneficio de los accionistas», difícilmente los trabajadores se identificarán con ella. La misión debe contener beneficios para todos los niveles.
Credibilidad
Quizá el gran problema de la mayoría de las empresas. Tener una misión profunda y unos valores ricos, pero evaluar y premiar a base de objetivos económicos agresivos que van en contra de esa misión. La estructura de la empresa y el funcionamiento de todos los departamentos tienen que estar alineados con ella.
Urgencia
Si no hay algo de prisa por alcanzar la meta, es que no existe realmente un sentido de misión. Un equipo sin metas exigentes ha caído en el paternalismo, que es una enfermedad para la misión. Toda empresa debería tener una exigencia realista y apremiante.
¿Funciona en la práctica? El caso HUF
HUF, una de las principales empresas del sector auxiliar del automóvil de Portugal, es un buen ejemplo. La DpM permitió que una compañía en la que la mayor parte del personal trabaja en líneas de montaje —tradicionalmente conflictivas a nivel laboral— se convirtiera en una de las diez primeras del ranking «Great Place to Work» de Portugal.
No hay que olvidar que cualquier misión requiere competencias específicas que las personas deben adquirir. A mayor capacidad, mayor potencial. Por eso el líder es responsable de incrementar el talento de su equipo: la actitud hacia el crecimiento personal nunca debe faltar en la agenda.
¿Cómo se implanta la DpM sin que se quede en un documento?
Para implantarla con éxito, los objetivos económicos tienen que estar al servicio de la misión, equilibrando el despliegue de objetivos de arriba abajo (top-down) y de abajo arriba (bottom-up). El directivo motiva y apela a la responsabilidad de cada profesional; y los profesionales, si es necesario, proponen iniciativas que modifiquen y mejoren los objetivos planteados desde la dirección.
Son herramientas clave de la DpM: los procesos digitalizados de selección, el manual de acogida, la formación permanente en competencias digitales, el trabajo inteligente, las políticas de comunicación interna, las plataformas de feedback y reconocimiento, el código ético y las políticas de flexibilidad y responsabilidad social.
El talento debe dirigir la estrategia
A medida que las organizaciones se vuelven más líquidas, la estrategia debe centrarse en detectar y aprovechar oportunidades en un entorno cambiante, y el talento debe liderar esa estrategia. Para conseguirlo hay que elevar la dirección de personas al mismo nivel organizativo que la dirección financiera, formando parte del comité de dirección: un equipo estratégico con pleno conocimiento del negocio y agenda propia.
Así se evita la desconexión que existe en tantas empresas entre la misión y el plan estratégico —donde la misión se ve como algo filosófico e irreal que casi nadie conoce, o simplemente un manual bonito en una estantería—. Gracias a la DpM, la misión pasa a ser el centro de la estrategia.
¿Qué beneficios aporta la Dirección por Misiones?
La DpM resuelve los problemas de la dirección por objetivos y engloba otras propuestas innovadoras —la gestión por competencias y la gestión por valores— al distribuir la misión de la empresa en misiones a distintos niveles. Cada misión participa de las de otros departamentos, de modo que todos participan de la misión de la empresa. Los objetivos no tienen sentido en sí mismos: son medios para cumplir la misión.
Los beneficios medibles son seis:
1. Incrementa el compromiso y el liderazgo de los miembros de la organización.
2. Rompe los departamentos estancos y mejora la cooperación.
3. Mejora la comunicación y favorece el desarrollo de la estrategia.
4. Promueve la generación de ideas y la implicación personal.
5. Incrementa la motivación intrínseca, extrínseca y trascendental.
6. Mejora el clima laboral y la participación de todos en el proyecto.
En la DpM se aplica además la evaluación integral: un modelo centrado en la contribución a la misión, que combina el cumplimiento de objetivos con aspectos cualitativos o intangibles. Vivimos un momento en el que los intangibles llegan a alcanzar el 80% del valor empresarial en algunos sectores.
No es una moda: la gran mayoría de las empresas del índice Fortune 500 —y prácticamente la totalidad de las cien primeras catalogadas como best place to work— poseen algún tipo de declaración de misión.
«La única forma de construir una empresa apta para el futuro es asegurarse de que también sea apta para los seres humanos.» — Gary Hamel
Preguntas frecuentes
¿Qué es la Dirección por Misiones (DpM)?
Es un modelo de gestión que integra la misión de la empresa en el sistema de dirección, desplegándola en misiones específicas por departamento y por equipo. Los objetivos dejan de ser un fin en sí mismos y pasan a ser el medio para cumplir la misión. No sustituye a la dirección por objetivos: la enriquece dándole sentido.
¿Cuál es la diferencia entre dirección por objetivos y dirección por misiones?
La dirección por objetivos mide el qué: resultados, cifras, metas. La Dirección por Misiones añade el para qué: la contribución que caracteriza la identidad de cada nivel de la organización. Una misión sin objetivos es una misión muerta, y un objetivo sin misión es un objetivo ciego. Los dos se necesitan.
¿Qué características debe tener una misión bien formulada?
Tres. Contenido: debe ofrecer beneficios con los que todos los niveles puedan identificarse, no solo los accionistas. Credibilidad: la estructura de la empresa y los sistemas de evaluación y premio deben estar alineados con ella, no contradecirla. Y urgencia: si no hay prisa real por alcanzarla, no existe verdadero sentido de misión.
¿Por dónde se empieza a implantar la DpM?
Por definir bien la misión —el error más común es dar por buena una declaración que no lo es— y por alinear los sistemas de evaluación y retribución con ella. Después, desplegarla en misiones por nivel, equilibrando el despliegue de objetivos top-down y bottom-up, y elevando la dirección de personas al comité de dirección.
¿Qué beneficios medibles aporta?
Mayor compromiso y liderazgo, ruptura de los departamentos estancos, mejor comunicación, más generación de ideas, mayor motivación en sus tres dimensiones (intrínseca, extrínseca y trascendental) y una mejora clara del clima laboral. En organizaciones donde los intangibles pesan hasta un 80% del valor, eso se traduce en productividad.
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